Das Recruiting-Glossar: 50 Begriffe die jeder HR-Manager kennen sollte

HR-Tech entwickelt sich schnell. Neue Begriffe entstehen. Alte bekommen neue Bedeutungen. Dieses Glossar erklärt 50 zentrale Recruiting-Begriffe — kurz, verständlich und mit Praxisbezug.

Nutzen Sie es als Nachschlagewerk. Oder lesen Sie es einmal komplett, um Ihr Wissen aufzufrischen. Jeder Begriff wird in 3–5 Sätzen erklärt, mit konkreten Zahlen und Praxisbezug.

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A

1. Active Sourcing

Die gezielte Ansprache von Kandidaten, die sich nicht aktiv bewerben. Recruiter suchen Profile auf LinkedIn, Xing oder in Fachforen und kontaktieren sie direkt. Active Sourcing ist 2–3x teurer als eine Stellenanzeige, liefert aber qualitativ bessere Kandidaten. Die Antwortrate liegt bei 15–25 %. Besonders relevant bei Fachkräftemangel in Bereichen wie IT oder Gesundheitswesen.

2. AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz)

Das deutsche Antidiskriminierungsgesetz. Es verbietet Benachteiligung aufgrund von Geschlecht, Alter, Herkunft, Religion, Behinderung oder sexueller Identität. Im Recruiting relevant für: Stellenanzeigen (geschlechtsneutral formulieren), Auswahlverfahren (keine diskriminierenden Fragen) und Absagen (keine diskriminierenden Gründe nennen). Verstöße können Schadensersatzansprüche auslösen.

3. Applicant Tracking System (ATS)

Software zur Verwaltung von Bewerbungen. Ein ATS speichert CVs, trackt den Status jedes Bewerbers und unterstützt die Kommunikation. In Deutschland nutzen 60 % der Unternehmen ab 250 Mitarbeitenden ein ATS. Die meisten ATS bieten kein KI-Screening. Tools wie HireSift ergänzen bestehende ATS-Workflows, ohne sie zu ersetzen.

4. Assessment Center

Ein mehrstündiges bis mehrtägiges Auswahlverfahren. Kandidaten durchlaufen Gruppenübungen, Präsentationen, Fallstudien und Einzelgespräche. Der Aufwand ist hoch: 2.000–5.000 EUR pro Kandidat. Die Prognosegüte liegt bei 0,37 (Korrelation mit Joberfolg). Sinnvoll ab Führungspositionen. Für Volumenpositionen zu teuer.

B

5. Bias (Unconscious Bias)

Unbewusste Vorurteile, die Personalentscheidungen beeinflussen. Studien zeigen: Bewerber mit deutsch klingenden Namen erhalten 50 % mehr Einladungen als gleichqualifizierte Bewerber mit türkischen Namen. Weitere dokumentierte Bias-Formen: Halo-Effekt (ein positives Merkmal überstrahlt alles), Recency Bias (der letzte Kandidat bleibt am stärksten in Erinnerung) und Affinity Bias (Ähnlichkeit zum Recruiter wird bevorzugt). KI-Screening kann manche Bias-Formen reduzieren, wenn das System auf Fakten statt auf Namen, Fotos oder Alter trainiert ist.

6. Boolean Search

Suchmethode mit logischen Operatoren (AND, OR, NOT). Recruiter nutzen sie in Jobportalen und LinkedIn. Beispiel: „Python AND (AWS OR Azure) NOT Junior". Boolean Search ist effektiv, aber zeitintensiv. Ein geübter Sourcer braucht 20–30 Minuten pro Suchstring. Die Ergebnisse hängen stark von der Formulierung ab.

7. Bewerbermanagementsystem

Deutsche Bezeichnung für → Applicant Tracking System (ATS). In der Praxis synonym verwendet. Deutsche Anbieter: Personio, Softgarden, d.vinci. Internationale: Greenhouse, Lever, Workday.

C

8. Candidate Experience

Das Gesamterlebnis eines Bewerbers im Recruiting-Prozess. Von der Stellenanzeige bis zur Zu- oder Absage. 60 % der Kandidaten springen ab, wenn der Prozess länger als 2 Wochen dauert. 72 % teilen schlechte Erfahrungen online. Schnelles Screening verbessert die Candidate Experience direkt: Wer in 48 Stunden eine Rückmeldung erhält, bleibt eher im Prozess.

9. Candidate Journey

Der Weg eines Kandidaten durch alle Berührungspunkte mit dem Unternehmen. Ähnlich der Customer Journey im Marketing. Phasen: Awareness (vom Unternehmen erfahren), Consideration (sich informieren), Application (bewerben), Selection (Auswahlprozess), Onboarding (Einstieg). Jede Phase hat eigene Kennzahlen und Optimierungspotenzial.

10. Candidate Persona

Ein fiktives Profil des idealen Kandidaten. Enthält demografische Daten, Motivationen, Karriereziele, bevorzugte Kanäle und typische Gegenargumente. Hilft bei der Formulierung gezielter Stellenanzeigen und der Auswahl der richtigen Recruiting-Kanäle. Ohne Persona streuen Sie zu breit und erreichen zu wenig qualifizierte Bewerber.

11. Cost per Hire

Die Gesamtkosten pro Einstellung. Formel: (interne Kosten + externe Kosten) / Anzahl Einstellungen. Interne Kosten: Arbeitszeit HR, Fachabteilung, Onboarding. Externe Kosten: Stellenanzeigen, Headhunter, Tools. Der deutsche Durchschnitt liegt bei 4.500–7.000 EUR. Bei Führungspositionen bis 15.000 EUR. KI-Screening senkt die Cost per Hire durch reduzierten manuellen Aufwand um 30–50 %.

12. Cultural Fit

Die Übereinstimmung eines Kandidaten mit der Unternehmenskultur. Umfasst Werte, Arbeitsstil, Kommunikation und Zusammenarbeit. Kein Score kann Cultural Fit messen. Das bleibt Aufgabe des Bewerbungsgesprächs. Vorsicht: Cultural Fit darf nicht als Vorwand dienen, nur „ähnliche" Menschen einzustellen. Das wäre Bias.

13. CV Parsing

Die automatische Extraktion von Daten aus Lebensläufen. Ein Parser erkennt Name, Kontaktdaten, Berufserfahrung, Ausbildung und Skills. Klassische Parser arbeiten regelbasiert und scheitern an ungewöhnlichen Formaten. LLM-basierte Parser verstehen auch unkonventionelle CV-Formate, Fließtext und mehrsprachige Dokumente. HireSift nutzt LLM-basiertes Parsing für höchste Erkennungsraten.

D

14. Diversity Recruiting

Strategien zur Erhöhung der Vielfalt im Unternehmen. Instrumente: geschlechtsneutrale Stellenanzeigen, diverse Sourcing-Kanäle, strukturierte Interviews und anonymisierte Bewerbungsverfahren. Unternehmen mit hoher Diversität sind laut McKinsey 35 % profitabler. Diversity ist kein Selbstzweck. Es verbessert Entscheidungsqualität und Innovation.

15. DSGVO (Datenschutz-Grundverordnung)

Die EU-Datenschutzverordnung von 2018. Im Recruiting relevant für: Einwilligung zur Datenspeicherung (vor dem Upload), Löschfristen (6 Monate nach Absage, wenn kein Talent Pool), Auskunftsrecht (Bewerber können ihre gespeicherten Daten einsehen), Auftragsverarbeitung (wenn Sie externe Tools nutzen). Bußgelder bei Verstößen: bis 20 Mio. EUR oder 4 % des Jahresumsatzes. Jedes Recruiting-Tool muss DSGVO-konform sein.

E

16. Employer Branding

Der Aufbau einer attraktiven Arbeitgebermarke. Ziel: qualifizierte Bewerber anziehen, bevor eine Stelle offen ist. Instrumente: Karriereseite, Social Media, Bewertungsportale (kununu, Glassdoor), Events, Mitarbeiter-Testimonials. Messbar über Initiativbewerbungen, Time-to-Hire und Offer-Acceptance-Rate. Employer Branding wirkt langfristig. Ergebnisse zeigen sich nach 6–12 Monaten.

17. EU AI Act

Die EU-Verordnung zur Regulierung von künstlicher Intelligenz. Recruiting-KI gilt als Hochrisiko-Anwendung (Kategorie „Beschäftigung, Arbeitnehmerführung und Zugang zur Selbständigkeit"). Pflichten ab 2026: Transparenz gegenüber Bewerbern, menschliche Aufsicht über alle Entscheidungen, technische Dokumentation, regelmäßige Bias-Prüfung, Risikomanagement. Verstöße: Bußgelder bis 35 Mio. EUR. HireSift ist vollständig EU AI Act konform. Mehr Details im KI-Recruiting-Leitfaden.

18. Exit-Interview

Ein Gespräch mit Mitarbeitenden, die das Unternehmen verlassen. Liefert Erkenntnisse über Fluktuation, Arbeitszufriedenheit und Verbesserungspotenzial. Nur 30 % der Unternehmen führen strukturierte Exit-Interviews. Das ist verschenktes Wissen. Die Ergebnisse helfen, künftige Stellenausschreibungen und die Candidate Experience zu verbessern.

F

19. Fachkräftemangel

Der strukturelle Mangel an qualifizierten Arbeitskräften. In Deutschland sind 2026 über 700.000 Stellen unbesetzt. Besonders betroffen: IT (149.000 offene Stellen), Pflege (300.000), Handwerk (250.000), Ingenieurwesen (120.000). KI-Recruiting löst den Fachkräftemangel nicht. Aber es stellt sicher, dass vorhandene Bewerbungen effizient bearbeitet werden und keine qualifizierten Kandidaten verloren gehen.

20. Freelancer-Recruiting

Die Suche und Auswahl von freiberuflichen Fachkräften. Andere Kriterien als bei Festanstellungen: Verfügbarkeit, Stundensatz, Projekterfahrung und Referenzen stehen im Vordergrund. Plattformen: Freelancermap, Gulp, Upwork, Toptal. Im IT-Bereich sind 15 % der Fachkräfte freiberuflich tätig. Die Zahl steigt.

G

21. Ghosting (im Recruiting)

Wenn Kandidaten oder Unternehmen ohne Erklärung den Kontakt abbrechen. 28 % der Bewerber haben schon einmal ein Unternehmen geghostet (Quelle: Indeed). Umgekehrt erhalten 75 % der Bewerber nie eine Rückmeldung. Ghosting schadet beiden Seiten: Kandidaten verlieren das Vertrauen, Unternehmen verlieren Reputation und Kandidaten. Schnelle Prozesse und automatische Statusmeldungen reduzieren Ghosting deutlich.

22. Gehaltsband (Salary Range)

Der definierte Gehaltsrahmen für eine Position. Seit 2023 empfiehlt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie die Angabe in Stellenanzeigen. In Österreich ist es Pflicht. In Deutschland noch nicht. Stellenanzeigen mit Gehaltsangabe erhalten 30 % mehr Bewerbungen. Die Angabe filtert gleichzeitig Kandidaten mit unrealistischen Vorstellungen.

H

23. Headhunter

Ein externer Recruiter, der gezielt Fach- und Führungskräfte anspricht. Synonyme: Executive Search, Personalberater. Honorar: 20–30 % des Jahresgehalts. Bei einem Gehalt von 80.000 EUR sind das 16.000–24.000 EUR. Sinnvoll für schwer besetzbare Positionen und C-Level. Nicht sinnvoll für Positionen mit hohem Bewerbungsaufkommen. Dort ist KI-Screening kosteneffizienter.

24. HR-Analytics

Die datenbasierte Analyse von HR-Prozessen und -Kennzahlen. Zentrale KPIs: Time-to-Hire, Cost per Hire, Quality of Hire, Offer-Acceptance-Rate, Frühfluktuation, Source-of-Hire. Gute Analytics erfordern saubere Daten, klare Definitionen und konsequentes Tracking. Nur 25 % der deutschen Unternehmen nutzen HR-Analytics systematisch. Der Rest entscheidet auf Basis von Bauchgefühl.

25. HR-Tech

Der Oberbegriff für technologische Lösungen im Personalwesen. Umfasst ATS, KI-Screening, Onboarding-Tools, Gehaltsplattformen, Employee-Engagement-Software und mehr. Der globale HR-Tech-Markt wächst jährlich um 12 % und erreicht 2026 ein Volumen von 35 Mrd. USD. Die Herausforderung: Integration. Die meisten Unternehmen nutzen 5–8 verschiedene HR-Tools, die oft nicht miteinander kommunizieren.

I

26. Inbound Recruiting

Kandidaten kommen zum Unternehmen, nicht umgekehrt. Durch Content-Marketing (Blogartikel, Videos, Podcasts), Karriereseiten und Social Media. Gegenteil von → Active Sourcing. Langfristige Strategie mit niedrigeren Cost per Hire. Erfordert initiale Investition in Content und SEO. Der ROI zeigt sich nach 6–12 Monaten.

27. Internes Recruiting

Die Besetzung offener Stellen mit bestehenden Mitarbeitenden. Vorteile: schneller (2 Wochen statt 6), günstiger (50 % weniger Cost per Hire), geringeres Risiko (die Person ist bekannt). Nachteile: fehlende externe Impulse, mögliche Neidkonflikte im Team. 30 % aller Stellen in Deutschland werden intern besetzt. Tendenz steigend.

J

28. Job Board

Eine Online-Plattform für Stellenanzeigen. Große Anbieter in DACH: StepStone (1,2 Mio. Angebote), Indeed (aggregiert), LinkedIn Jobs, Xing, Monster. Kosten: 500–1.500 EUR pro Anzeige für 30 Tage. Die Reichweite variiert stark nach Branche und Region. Für IT-Positionen funktiert LinkedIn besser. Für Handwerk und Pflege sind regionale Portale effektiver.

29. Job Scoring

Die automatische Bewertung der Passung zwischen Kandidat und Stelle. Drei Ansätze: regelbasiert (Keyword-Matching), statistisch (Machine Learning auf historischen Daten) und LLM-basiert (semantisches Verständnis). HireSift nutzt LLM-basiertes Scoring mit 2 separaten Scores: CV Match und HireSift Score. Mehr Transparenz durch 2 Perspektiven.

K

30. KI-Screening

Der Einsatz von künstlicher Intelligenz zur Bewertung von Bewerbungsunterlagen. Analysiert CVs anhand definierter Kriterien und erstellt Rankings. Spart 70–85 % der Screening-Zeit. Voraussetzung: klar definierte, messbare Kriterien. Unterschied zu CV Parsing: Parsing extrahiert Daten. Screening bewertet sie. Beides zusammen ergibt ein automatisiertes Pre-Screening.

31. KPI (Key Performance Indicator)

Eine Kennzahl zur Erfolgsmessung. Die 6 wichtigsten Recruiting-KPIs: Time-to-Hire (28–45 Tage), Cost per Hire (4.500–7.000 EUR), Quality of Hire (Leistungsbewertung nach 12 Monaten), Offer-Acceptance-Rate (85–90 %), Source of Hire (welcher Kanal liefert die besten Kandidaten) und Candidate Satisfaction Score (NPS-ähnlich). Messen Sie nicht alles. Fokussieren Sie sich auf 3–4 KPIs, die zu Ihrer Recruiting-Strategie passen.

L

32. Longlist

Die erste Auswahl geeigneter Kandidaten nach dem Pre-Screening. Typisch: 20–40 Kandidaten aus 250 Bewerbungen. Die Longlist wird manuell oder per KI zur Shortlist verdichtet. Ziel: Alle Kandidaten enthalten, die grundsätzlich in Frage kommen. Lieber 5 zu viel als 1 guten übersehen. Die Verdichtung folgt im nächsten Schritt.

33. LLM (Large Language Model)

Ein KI-Modell, das natürliche Sprache versteht und generiert. Im Recruiting genutzt für: CV-Analyse, Stellenanzeigen-Optimierung, Chatbots, Matching. Bekannte LLMs: GPT-4o (OpenAI), Claude (Anthropic), Gemini (Google). Vorteil gegenüber klassischem NLP: LLMs verstehen Kontext, Synonyme und implizite Informationen. „Projektleitung" und „Projektmanagement" werden als verwandt erkannt.

M

34. Matching Score

Ein numerischer Wert, der die Passung zwischen Kandidat und Stelle ausdrückt. Typischer Bereich: 0–100. Die Aussagekraft hängt von der Methode ab. Keyword-basierte Scores sind oberflächlich. LLM-basierte Scores verstehen Kontext. HireSift nutzt zwei getrennte Scores für unterschiedliche Perspektiven: die ganzheitliche Bewertung (CV Match) und die kriterienbasierte Passung (HireSift Score). 2 Scores geben Ihnen ein vollständigeres Bild als 1.

35. Multiposting

Das gleichzeitige Veröffentlichen einer Stellenanzeige auf mehreren Jobportalen. Spart Zeit und erhöht die Reichweite. Tools: Broadbean, JOIN, Softgarden (integriert). Kosten: 200–500 EUR zusätzlich zum Anzeigenpreis. Eine Anzeige auf 5 Portalen gleichzeitig statt manuell 5x posten. Zeitersparnis: 2–3 Stunden pro Stelle.

N

36. Nachfolgeplanung (Succession Planning)

Die systematische Identifikation und Entwicklung interner Nachfolger für Schlüsselpositionen. Reduziert das Risiko bei ungeplanten Abgängen. Zeithorizont: 12–36 Monate. Nur 14 % der deutschen Unternehmen haben eine formale Nachfolgeplanung. Bei Mittelständlern (50–500 Mitarbeitende) liegt die Quote bei 8 %. Das ist zu wenig.

37. Niche Recruiting

Die spezialisierte Personalsuche in eng definierten Fachbereichen. Beispiele: SAP-Berater, Medizintechniker, Blockchain-Entwickler, Aktuare, Wirtschaftsprüfer. Erfordert tiefes Fachwissen und spezialisierte Kanäle. Generalistische Jobportale liefern hier selten gute Ergebnisse. Fachforen, Konferenzen und spezialisierte Communities sind effektiver.

O

38. Onboarding

Der strukturierte Einstiegsprozess für neue Mitarbeitende. Dauert typisch 3–6 Monate. Umfasst: administrative Vorbereitung, fachliche Einarbeitung, kulturelle Integration und regelmäßige Feedbackgespräche. Gutes Onboarding reduziert die Frühfluktuation (Kündigung in den ersten 12 Monaten) um bis zu 50 %. 22 % aller neuen Mitarbeitenden kündigen in den ersten 45 Tagen. Onboarding ist kein direktes Recruiting-Thema. Aber es bestimmt, ob Ihre Recruiting-Investition sich auszahlt.

39. Offer-Acceptance-Rate

Der Anteil angenommener Jobangebote an allen ausgesprochenen Angeboten. Benchmark: 85–90 %. Unter 80 % deuten auf Probleme hin: zu niedrige Gehälter, zu lange Prozesse, schlechte Candidate Experience oder fehlende Überzeugungsarbeit im Angebotsgespräch. Messen Sie diese Rate pro Kanal. Referral-Kandidaten haben typisch eine höhere Acceptance Rate (90–95 %) als Kandidaten von Jobportalen (75–85 %).

P

40. Passive Kandidaten

Fachkräfte, die nicht aktiv auf Jobsuche sind, aber wechselbereit wären. 70 % des Arbeitsmarkts sind passive Kandidaten. Sie erreichen Sie nur über Active Sourcing, Employer Branding oder Empfehlungen. Passive Kandidaten haben oft höhere Qualifikationen als aktiv Suchende. Aber sie sind schwerer zu erreichen und brauchen länger im Entscheidungsprozess.

41. Pre-Screening

Die erste Sichtung eingehender Bewerbungen. Ziel: offensichtlich ungeeignete Kandidaten aussortieren. Prüfkriterien: formale Anforderungen erfüllt, relevante Erfahrung vorhanden, Anschreiben sinnvoll. Manuell dauert Pre-Screening 3–5 Minuten pro CV. Bei 250 Bewerbungen sind das 15 Stunden. KI-Screening reduziert diese Zeit auf Minuten und bewertet dabei konsistenter als ein Mensch nach der 100. Bewerbung.

Q

42. Quality of Hire

Die Qualität einer Einstellung, gemessen nach 6–12 Monaten. Indikatoren: Leistungsbeurteilung, Zielerreichung, Verbleib im Unternehmen, Feedback der Führungskraft, Speed to Productivity (wie schnell ist die Person voll produktiv). Quality of Hire ist die wichtigste Recruiting-Kennzahl. Und die am schwersten messbare. Nur 33 % der Unternehmen tracken sie systematisch.

R

43. Recruiting Funnel

Der Trichter vom Bewerbungseingang bis zur Einstellung. Typische Stufen und Conversion Rates: Eingang (250) → Pre-Screening (80, 32 %) → Longlist (30, 38 %) → Interview (10, 33 %) → Angebot (3, 30 %) → Einstellung (1, 33 %). KI-Screening optimiert den Übergang von Eingang zu Longlist. Statt 80 Kandidaten manuell zu sichten, erhalten Sie eine priorisierte Liste. Der Rest des Funnels bleibt menschlich.

44. Referral (Mitarbeiterempfehlung)

Eine Bewerbung auf Empfehlung eines bestehenden Mitarbeitenden. Referrals sind der effektivste Recruiting-Kanal: 40 % höhere Einstellungsquote, 25 % geringere Fluktuation, 50 % schnellere Besetzung. Viele Unternehmen zahlen Prämien: 500–2.000 EUR pro erfolgreiche Empfehlung. Bei IT-Positionen bis 5.000 EUR. Ein strukturiertes Referral-Programm liefert 20–30 % aller Einstellungen.

45. Remote Recruiting

Der gesamte Recruiting-Prozess ohne persönlichen Kontakt. Video-Interviews, digitale Assessments, elektronische Vertragsunterzeichnung. Seit 2020 Standard für viele Positionen. Vorteile: schneller, günstiger, größerer Kandidatenpool (keine geografische Einschränkung). Nachteil: Kulturelle Passung ist schwerer zu beurteilen. 80 % der Unternehmen nutzen mindestens eine Remote-Recruiting-Komponente.

S

46. Shortlist

Die finale Auswahlliste vor den Interviews. Typisch: 5–10 Kandidaten. Entsteht aus der Longlist durch detaillierte Prüfung, KI-Ranking oder eine Kombination aus beidem. Jeder Kandidat auf der Shortlist sollte grundsätzlich einstellbar sein. Wenn das nicht der Fall ist, ist die Shortlist zu lang. Oder die Kriterien zu weich.

47. Skill-based Hiring

Einstellung basierend auf nachweisbaren Fähigkeiten statt formalen Abschlüssen. Trend seit 2023. Google, IBM, Apple und andere haben formale Abschlussanforderungen für viele Positionen gestrichen. In Deutschland noch weniger verbreitet als in den USA. Aber der Trend ist klar: Was jemand kann, zählt mehr als wo jemand studiert hat. KI-Screening unterstützt Skill-based Hiring durch granulare, kompetenzbasierte Kriterien-Bewertung.

48. Sourcing

Die aktive Suche nach geeigneten Kandidaten. Kanäle: LinkedIn, Xing, GitHub (für Entwickler), Fachforen, Konferenzen, Datenbanken, Talent Pools. Unterschied zu Recruiting: Sourcing endet mit der Kontaktaufnahme. Recruiting umfasst den gesamten Prozess bis zur Einstellung. In großen Unternehmen sind Sourcer und Recruiter getrennte Rollen.

T

49. Talent Acquisition

Der strategische Ansatz zur Personalgewinnung. Umfasst Employer Branding, Workforce Planning, Sourcing, Recruiting und Onboarding. Breiter als Recruiting, das nur die operative Stellenbesetzung meint. Talent Acquisition denkt langfristig: Wie stellen wir sicher, dass wir in 2 Jahren die richtigen Leute haben? Recruiting denkt kurzfristig: Wie besetze ich diese Stelle in 30 Tagen?

50. Talent Pool

Eine Datenbank mit vorqualifizierten Kandidaten für künftige Stellen. Enthält: frühere Bewerber (Silber-Medaillen-Kandidaten), Sourcing-Kontakte, Initiativbewerbungen, Alumni. Spart Zeit bei neuen Stellen, weil Sie nicht bei null anfangen. DSGVO-Hinweis: Sie brauchen eine explizite Einwilligung der Kandidaten zur Speicherung im Talent Pool. Und Sie müssen Löschfristen einhalten (typisch: 12–24 Monate, dann erneute Einwilligung).

T (Fortsetzung)

Time-to-Hire

Die Dauer vom Bewerbungseingang bis zur Einstellung. Deutscher Durchschnitt: 28–45 Tage. IT-Positionen: 45–60 Tage. Führungspositionen: 60–90 Tage. KI-Screening kann die Phase Eingang-bis-Shortlist von 10 auf 1–2 Tage verkürzen. Das beschleunigt den gesamten Prozess um 1–2 Wochen. In kandidatengetriebenen Märkten ist das der Unterschied zwischen Zusage und Absage.

Turnover Rate (Fluktuationsrate)

Die Rate, mit der Mitarbeitende das Unternehmen verlassen. Formel: Abgänge / durchschnittliche Mitarbeiterzahl x 100. Deutscher Durchschnitt: 14 %. IT-Branche: 18 %. Pflege: 20 %. Hohe Fluktuation deutet auf Recruiting-Fehler (falsche Kandidaten eingestellt), Kulturprobleme oder schlechte Arbeitsbedingungen hin. Jede Kündigung kostet 50–150 % des Jahresgehalts.

V

Video-Interview

Ein Bewerbungsgespräch per Videokonferenz. Zwei Formen: synchron (live, wie ein persönliches Gespräch) und asynchron (Kandidat beantwortet aufgezeichnete Fragen, Recruiter sichtet zeitversetzt). Synchron ist persönlicher. Asynchron skaliert besser. 80 % der Unternehmen nutzen Video-Interviews als festen Bestandteil. Tools: Zoom, Teams, Hireflix (asynchron), Willo (asynchron).

W

War for Talent

Der Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte. Erstmals 1997 von McKinsey beschrieben. In Zeiten von Fachkräftemangel aktueller denn je. Unternehmen konkurrieren nicht nur über Gehalt. Flexibilität (Remote, Teilzeit), Kultur, Entwicklungsmöglichkeiten und Purpose sind gleichwertige Faktoren. Mittelständler (50–500 Mitarbeitende) haben im War for Talent einen Nachteil gegenüber Konzernen. Aber auch einen Vorteil: schnellere Entscheidungen, flachere Hierarchien, mehr Gestaltungsfreiraum.

X

X-Sourcing (Cross-Sourcing)

Die Nutzung mehrerer Sourcing-Kanäle parallel. Kombiniert Active Sourcing, Jobportale, Social Media, Empfehlungen und Events. Ziel: maximale Reichweite und Diversität im Kandidatenpool. Unternehmen, die 3+ Kanäle nutzen, besetzen Stellen 40 % schneller als Unternehmen mit nur einem Kanal. Cross-Sourcing erfordert Tracking: Welcher Kanal liefert die besten Kandidaten zu den niedrigsten Kosten?

Z

Zeitarbeit (Arbeitnehmerüberlassung)

Die befristete Überlassung von Arbeitskräften durch einen Personaldienstleister. In Deutschland arbeiten rund 800.000 Menschen in Zeitarbeit. Gesetzliche Überlassungshöchstdauer: 18 Monate. Sinnvoll für saisonale Spitzen, Projektarbeit oder Elternzeitvertretungen. Die Recruiting-Prozesse unterscheiden sich von der Festanstellung: schnellere Entscheidungen, andere Vertragswerke, Fokus auf Verfügbarkeit.

Zwei-Score-Modell

Ein Bewertungsansatz im KI-Screening, der zwei separate Scores statt eines einzelnen nutzt. Bei HireSift: CV Match (ganzheitliche KI-Bewertung des Lebenslaufs im Kontext der Stelle) und HireSift Score (gewichtete Bewertung anhand individuell definierter Kriterien). 2 Perspektiven statt 1. Das erhöht die Transparenz und reduziert Fehlentscheidungen. Ein einzelner Score verdichtet zu viel Information. Zwei Scores zeigen, wo die Stärken und Schwächen eines Kandidaten liegen.

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